Work Engagement vs Turn Over

 
Dalam suatu hubungan profesional, baik itu dalam perindustrian, akademisi, ataupun wirausaha pasti akan berkaitan dengan employee relations. Employee relations atau hubungan karyawan sangat berpengaruh kepada kemajuan suatu perusahaan atau organisasi. Mindset sekarang mengenai karyawan bukan tentang hanya mempekerjakannya tetapi bagaimana membuat karyawan bisa menjadi aset berharga yang dimiliki perusahaan. Sehingga pencapaian-pencapaian yang menjadi target bersama akan dirasakan keterlibatan oleh semua pihak, terutama karyawan itu sendiri.
 
Namun sayangnya pola pikir tentang karyawan sebagai aset berharga tidak dimiliki semua perusahaan atau organisasi. Tidak heran banyak karyawan mempunyai keluhan bermacam-macam. Seperti halnya kita temukan banyak alasan klasik ; “tidak betah”, “kurang berkembang”, “mencari gaji yang lebih baik”, dan lain sebagainya. Itulah beberapa alasan yang dibuat karyawan untuk pindah kerja atau resign. Dengan kata lain, Turn Over yang demikian itu sudah menjadi masalah utama dalam dunia profesional. Lalu siapa yang disalahkan?
 
Sebelum jauh mengenai solusi turn over, kita harus terlebih dahulu mengetahui apa itu work engagement. Saks (2006) mengutarakan keterikatan karyawan dengan pekerjaannya atau yang disebut juga dengan work engagement adalah suatu kondisi atau derajat yang menunjukkan seberapa besar seseorang benar-benar menghayati peran kerjanya.
 
Dalam bahasa sederhana, jika karyawan tidak “engaged” dengan pekerjaannya maka akan mengakibatkan kemungkinan besar turn over. Engaged karyawan itu sendiri bisa dilihat dari dalam dirinya ataupun dari luar dirinya.
 
Emosional Personal dengan pekerjaan sangat mendukung rendahnya turn over pada suatu perusahaan. Kesehatan psikologis yang menyangkut tentang keterlibatan dirinya, tersampaikannya ide, kemampuannya berkembang, dan hubungan dengan rekan kerja tidak bermasalah.
 
Sedangkan faktor dari luar yang membuat karyawan bisa “engaged” adalah benefit yang bisa didapat ketika ia sedang bekerja. Ada beberapa benefit yang bisa dijadikan contoh seperti tunjangan kesehatan, jabatan, rumah, dan lain-lain.
 
Dua faktor ini beririsan dengan penelitian yang dilakukan Schaufeli dan Bakker pada tahun 2003.  Bahwa work engagement berhubungan dengan kesehatan karyawan yaitu rendahnya tingkat depresi atau stress. Selain itu work engagement juga dikatakan berhubungan dengan sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya, seperti kepuasan kerja, komitmen, organisasi, dan rendahnya tingkat turn over karyawan, serta dapat mempengaruhi organizational citizenship behavior.
 
Sebagai pelaku di dunia industri, saya merasakan adanya turn over karyawan akan merugikan perusahaan itu sendiri. Ada 3 hal yang bisa saya ambil pelajaran dari beberapa kejadian turn over karyawan,

1. Biaya perekrutan.

Ini sangat jelas tampak ketika ada karyawan yang resign maka secara otomatis pihak HR harus meng-hire calon karyawan baru. Semua proses perekrutan ini pasti membutuhkan biaya.

2. Lamanya training.

Ketika karyawan baru (khususnya di lapangan) akan mulai bekerja, maka harus dilakukan training oleh karyawan senior. Jika karyawan baru cukup cepat dalam mempelajarinya maka sangat bagus untuk kelancaran proses. Sebaliknya jika tidak, pasti akan berdampak pada proses produksi.

3. Resiko safety.

Karyawan baru yang belum mempunyai track record pengetahuan dalam bidang safety sangatlah berbahaya ketika langsung terjun ke lapangan. Meskipun ada safety induction, tetapi resikonya tetap tinggi bagi karyawan baru ketika pertama kali ke dunia lapangan.
 
Pada bahasan ini saya mencoba mencari solusi yang didapat dari interview ke bagian HRD tempat saya bekerja dan browsing riset tentang employee relations. Dua metode yang saya coba mengarahkan kepada satu kunci bahwa untuk dapat meningkatkan engagement karyawan sebaiknya perlu mengetahui apa saja yang dapat memengaruhi engagement tersebut.
 
Simon (2011) menyebutkan bahwa seorang karyawan dapat engaged jika ia menemukan arti dan motivasi personal dalam bekerja, mendapat dukungan interpersonal yang positif, bekerja dalam lingkungan kerja yang efisien, memiliki keterlibatan dalam pengambilan keputusan, memiliki kesempatan untuk mengungkapkan ide, kesempatan untuk mengembangkan diri, dan jika organisasi menunjukkan kepeduliannya pada kesehatan dan well-being karyawan.
 
Motivasi Personal. Ini hanya bisa ditemukan dari dalam diri karyawan. Bisa jadi semangatnya bekerja  dikarenakan adanya keinginan tersendiri yang harus diraihnya dengan bertahan di suatu perusahaan atau organisasi. Motivasi personal biasanya didapat dari keluarga atau mimpi yang hendak dicapainya.
 
Dukungan interpersonal. Dalam hal support selalu menjadi bagian motivasi yang tidak bisa dipisahkan. Ketika bekerja kemudian ada dukungan dari luar maka seseorang akan merasa nyaman dan bertahan dalam jangka waktu yang lama.
 
Lingkungan yang efisien. Bekerja dalam “atmosfer” tidak menganggu aktivitas agama, tidak mendapat pressure yang tidak wajar, dan mendapat benefit atau timbal balik yang setimpal. Itulah salah satu ciri dari lingkungan yang efisien. Ketika benefit yang didapat dari perusahaan membuat bekerja pun seperti “dilindungi” maka akan berdampak pada rendahnya turn over.
 
Keterlibatan dalam improvement. Seorang karyawan akan merasa dianggap kehadirannya ketika bisa mengungkapkan isi pikirannya. Baik itu keputusan ataupun ide yang bisa berkembang untuk kemajuan perusahaan atau organisasi. Kesempatan improvement karyawan harus selalu diasah untuk meningkatkan kepercayaan terhadap karyawan.
 
Psychological well-being. Ryff (1995) mendefinisikan sebagai pencapaian kesempurnaan yang merepresentasikan realisasi potensi individu yang sesungguhnya. Secara sederhana, karyawan mengetahui potensi dirinya dan diarahkan untuk berkembang sesuai potensi yang dimiliki.
 
Itulah opini saya tentang bagaimana mengurangi turn over karyawan dengan work engagement. Semoga bisa diambil manfaatnya. Terima kasih.
 
 
 

Related Articles

0 komentar:

Posting Komentar